我认识的大多数业务专业人员都会竭尽全力对内部业务冲突持中立立场，假设所有冲突对公司及其政治前途都是不利的。以我的经验， 分歧程度 团队中的重要成员是组织健康的标志，可以使组织在这个多年龄的时代生存和繁荣 破坏性趋势.

当然，任何高度情绪化和无法控制的冲突肯定会导致混乱和组织失灵。作为领导者，您面临的挑战是鼓励和奖励健康的冲突，同时管理冲突以产生富有成效和创新的结果。为了让您从右脚开始，以下是我经常看到的主要原则：

1. 使分辨率成为更大过程的一部分。 在您深入解决问题之前，请确保所有各方都了解整个过程。如果人们期望一个决定会是任意决定的，或者完全超出了他们的控制范围，那么他们就不会有创造力或愿意做出让步。确保流程尊重他们以及您的需求。

   例如，在权利冲突中 品牌徽标，这可能有助于了解将由谁以及如何做出最终决定，包括决定目标的关键因素，例如目标客户和竞争。不要只是平面设计上的冲突。

2. 评估冲突的双赢与双赢的潜力。 大多数业务问题既有正面影响，也有负面影响。作为领导者，您需要了解并能够解释问题的各个方面。不幸的是，一些团队成员可能会在输赢的战斗中看到所有差异，这使解决冲突变得痛苦而激动。
3. 对探索和创造力持开放态度。 通过表明您尚未锁定特定的解决方案，并愿意探索替代方案，可以避免对手倾向于采取强硬立场而不听从您的观点。您交流的替代方案越多，找到双赢的可能性就越大。

   一种方法是将诸如艺术和科学之类的不同学科结合起来。乡亲们 整体分子例如，一家生物技术公司引进了外部艺术家，以受到微生物学的启发，从而产生了创造性的灵感，从而解决了一些冲突。

4. 始终假定或支持双赢解决方案。 最有效的领导人寻求双赢的选择，双方都将从中受益。这些使变革和创新成为可能，而没有破坏性影响，阻止了优秀人才参与。我发现，聪明人之间的大多数观点差异都可以转化为两者的胜利。
5. 不要把冲突当作个人问题。 当分歧变成个人的问题时，问题会很快在人类赢得胜利的渴望中迷失，并且变得难以控制。将冲突与人分开，不要让冲突成为问题的一部分。最好的方法是抽象地谈论一个问题，而不是给真实的人起名。

   如果您的员工明确 彼此不喜欢 并坚持将每个问题都设为个人问题，现在是时候进行单独讨论以解决该问题，然后再对整个组织造成危害。请根据需要随时进行人员变更。

6. 努力合作而不是孤单。 如果您将冲突视为共同解决的问题，并作为一个团队来解决，那么您不会赢得单独的努力，而是会赢得胜利。共同努力会激发关系，从而逐步增强您的地位，并带来更具创造性和满意度的解决方案。
7. 展示在中立位置的主动聆听。 面对面讨论棘手的问题总是比发送短信或电子邮件更好。与您面对面交流时，您可以更好地展示通过肢体语言进行的积极聆听并播放所听到的内容。在所有情况下，请选择一个中立的位置，以消除干扰和偏见。

在每一次冲突中，作为领导者，尽早参与而不是忽略问题是很重要的。冲突持续的时间越长，立场变硬的可能性就越大，而情绪会使解决变得更加痛苦而不是富有成效。事后的沟通和文档编制也很重要，要有明确定义的解决方案，后续行动计划和评估进度的指标。

我相信，团队和领导者会积极鼓励某些冲突，并按照此处强调的原则进行管理，做出更好，更及时的决策，并提高他们对其角色和公司的满意度。在这样的困难时期，成为一个成熟而高效的团队的一员更为重要。

马蒂·兹威林（Marty Zwilling）

***首次发布于 Inc.com 于12/15/2020 ***